Werkgevers verkijken zich nog wel eens op het instituut “oproepkrachten”. In het kort en globaal een aantal ins-en-outs van een oproepcontract:
- de werkgever is niet verplicht om de oproepkracht op te roepen, als er geen werk is;
- zonder arbeid, ook geen loon;
- oproepkracht moet verschijnen indien opgeroepen (regulier oproepcontract);
- oproepkracht is niet verplicht te verschijnen (dan is het geen regulier oproepcontract en ontstaat bij elke oproeping een nieuw contract);
- oproepkracht ingeroosterd en oproepkracht wordt ziek, ook dan loondoorbetalingsverplichting;
- een regulier oproepcontract is verder een gewone arbeidsovereenkomst, dus kan zijn voor bepaalde of onbepaalde tijd.
Waar zit de valkuil bij een regulier oproepcontract?
Het gaat dan voornamelijk over de vraag wanneer een oproepovereenkomst niet meer zo vrijblijvend is, maar verworden is tot een reguliere deeltijdovereenkomst. Een oproepovereenkomst dient juist om werknemers achter de hand te hebben ingeval van pieken in het bedrijf. Dan wordt zo’n oproepkracht incidenteel opgeroepen. Maar wat nu indien een oproepkracht structureel wordt ingezet, mag de oproepkracht daar dan bepaalde rechten aan ontlenen? Ja, dat mag. De wet helpt de oproepkracht zelfs een handje. In de wet (Burgerlijk Wetboek) staat een bepaling die zegt dat als een werknemer gedurende:
3 opeenvolgende maanden, tegen beloning, wekelijks (danwel tenminste 20 uur in een maand), arbeid verricht,
De oproepkracht ervan uit mag gaan dat de arbeid gelijk is aan de gemiddelde duur van de 3 voorafgaande maanden.
Dit staat in de wet als een “weerlegbaar rechtsvermoeden”. Dat betekent dat als de oproepkracht inderdaad in 3 voorgaande maanden structureel heeft gewerkt (eigenlijk dus in strijd met het wezen van een oproepovereenkomst) dat dan de oproepkracht in loonvorderingen alleen maar een beroep hoeft te doen op deze bepaling. De werkgever die meent dat dit niet klopt moet dan het tegendeel bewijzen, bijvoorbeeld omdat er sprake is van seizoensarbeid, waardoor juist gekeken moet worden naar bijvoorbeeld het gemiddelde over een heel jaar.
Arbeidsrecht blijft een doolhof met ingewikkelde regels.
Voor werknemers is het van belang om te weten dat bij betalingsonmacht van de werkgever (om het loon uit te betalen) het UWV onder voorwaarden de loonbetaling deels kan overnemen door het betalen van een uitkering gedurende een bepaalde periode. Maar het recht op zo’n UWV-uitkering kun je als werknemer alleen claimen als je tijdig de betalingsonmacht van jouw werkgever hebt gemeld aan het UWV. Zodra het loon niet wordt uitbetaald dient de werknemer dit meteen te melden bij het UWV. Dit moet binnen een week nadat het loon normaal gesproken had moeten worden uitbetaald. Die meldingsplicht geldt alleen indien de werkgever in een “blijvende toestand” verkeert waarin hij niet meer in staat is om te betalen (de meldingsplicht geldt dan ook meteen bij een surseance, wettelijke schuldsanering of een faillissement). Bij een tijdelijke betalingsonmacht geldt de verplichting tot melden niet. Lastig alleen voor de werknemer om te bepalen wanneer sprake is van “blijvende betalingsonmacht”. Je kunt er welgevoegelijk vanuit gaan dat een tweede maand geen loonbetaling gezien kan worden als blijvende betalingsonmacht.
Ik wil mijn onderneming verkopen maar de koper wil niet het personeel overnemen. Is de koper verplicht om het personeel over te nemen?
Ja, dat is de koper verplicht. In de wet staat dat bij overgang van een onderneming de werknemers mee over gaan. Bovendien behouden zij ook al hun rechten en plichten. Indien de verkoper met zijn personeel een dertiende maand heeft afgesproken dan blijft dat ook gelden bij de nieuwe werkgever. Ook de opgebouwde dienstjaren blijven meetellen. Als partijen afspreken dat bepaalde werknemers niet mee overgaan dan loopt in ieder geval de koper een groot risico. Want op het moment dat de betreffende medewerker toch aanklopt bij zijn nieuwe werkgever en aangeeft te komen werken en u stuurt de werknemer weer weg, onder verwijzing naar afspraken met de oude werkgever, blijft het loon doortikken. Ook voor de dagen dat dan de werknemer thuis zit en aangeeft te willen werken.
Daarnaast is er nog een aparte aansprakelijkheidsbepaling waarin staat aangegeven dat voor alle verplichting die zijn ontstaan vóór overgang van de onderneming, de koper van die onderneming nog een jaar lang aansprakelijk blijft. Dus als de werknemer nog een achterstallig loon tegoed heeft dan is de koper daarvoor, naast de verkoper, aansprakelijk.
Vandaar ook dat voor de koper van de onderneming het belangrijk is uitgebreid onderzoek te doen naar het personeelsbestand en de rechten en verplichtingen.
In mijn arbeidscontract staat een wijzigingsbeding, waarin staat dat de werkgever eenzijdig mijn arbeidscontract mag wijzigen. In mijn contract staat dat ik werk in plaats X en nu wil mijn werkgever dat wijzigen in plaatsen X, Y en Z. Mag de werkgever dit zomaar doen?
Een wijzigingsbeding geeft de werkgever inderdaad het recht om de arbeidsovereenkomst aan te passen. Alleen er zijn wel hele belangrijke randvoorwaarden. Wijziging mag alleen, ook bij zo’n wijzigingsbeding, indien er vanuit het bedrijf gezien een zwaarwegend belang is tot wijziging. Zo’n zwaarwegend belang mag alleen worden ingegeven door zwaarwegende bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden. Op de werkgever rust de bewijslast om dit zwaarwegend belang aan te tonen. De werknemer mag daarentegen een wijziging niet zomaar weigeren en zal ook rekening moeten houden met de belangen van het bedrijf.
De werkgever die een wijziging wil doorvoeren doet er verstandig aan dit eerst te bespreken met de werknemer en uit te leggen waarom er een zwaarwegend belang is. Daarbij is het raadzaam de werknemer eventueel te compenseren door een overgangsregeling in te voeren of de wijziging geleidelijk in te voeren. Desnoods kan er met een financiële (of anderstoortige) compensatie ook nog veel worden bereikt. Vertrouw dus als werkgever niet op zo’n wijzigingsbeding om zaken zomaar door te voeren.
Steeds meer werkgevers stellen dezelfde vraag “Payrolling wat is dat en kan ik dit ook toepassen?”
Payrolling is feitelijk niets anders dan een uitzendbureau, alleen de werknemers worden door jou als ondernemer geselecteerd en geworven. Jouw eigen personeel worden feitelijk uitzendkrachten…maar dan alleen als uitzendkracht bij jouw bedrijf. Hoe gaat dat in zijn werk? Jij werft en selecteert de werknemer en deze werknemer komt vervolgens in dienst bij een payrollbedrijf. Het payrollbedrijf is dan de formele werkgever, zorgt voor betaling van lonen, de belastingen, de verzekeringen en alle administratieve beslommeringen. Jij betaalt als ondernemer netjes elke maand de rekening aan het payrollbedrijf (die op haar beurt daarvan de lonen betaalt). Mocht je geen werk meer hebben dan beëindig je het inleencontract met het payrollbedrijf en ben je – in beginsel – verlost van de werknemer. Natuurlijk is het inhuren van een werknemer via een payrollbedrijf duurder dan een eigen werknemer. Daarentegenover staat dat je niet meer de administratieve lasten hebt en de arbeidsrechtelijke valkuilen (alhoewel deze niet allemaal zijn uit te sluiten).
Kan ik ook mijn bestaande personeel naar een payrollbedrijf krijgen? Ja, dat kan, maar alleen op basis van transparante vrijwilligheid. Transparant, je zult de werknemers alle voors en tegens moeten vertellen en gedwongen verplaatsing kan nooit.
Het lijkt een mooi idee voor de werkgever. Gewoon oproepcontracten afsluiten en dan hoef je alleen de werknemer te betalen indien deze is opgeroepen en ook daadwerkelijk werkt. Even geen werk, dan roep je de oproepkracht ook niet op. Toch moet je als werkgever een aantal spelregels in de gaten houden die ik hier kort aanstip.
- Als een oproepkracht bijvoorbeeld gemiddeld 30 uur per maand wordt opgeroepen, dan zal dat na drie maanden ook kunnen leiden tot een salarisclaim van gemiddeld 30 uur per maand (ook al is er niet altijd werk). Dit kun je als werkgever in ieder geval de eerste zes maanden tegenhouden door daarvoor in het arbeidscontract een zogenaamde zes-maanden-clausule op te nemen.
- Als een oproepkracht geen vast rooster/werktijden heeft en minder dan 15 uur per week wordt opgeroepen, dan heeft de oproepkracht recht op minimaal 3 uur salaris (ook al wordt er maar een of twee uur gewerkt). Zorg er dan ook voor dat in dat geval de werknemer ook minimaal drie uur wordt opgeroepen.
- Als je gaat werken met oproepkrachten kijk dan uit voor de zogenaamde “voorovereenkomsten”. In dat geval leidt namelijk elke oproep tot een nieuwe arbeidsovereenkomst…met als gevolg dat na drie “oproepen” een contract voor onbepaalde tijd geldt.
Zoals bij alle zaken op het gebied van arbeidsrecht: kijk vooral de CAO na!
Volgend jaar geldt een nieuwe spelregel in het arbeidsrecht. De verlofdagen van de werknemer hebben nog maar een houdbaarheidsdatum tot 1 juli van het jaar erop. Dus verlofdagen nog staan van het jaar 2010. Neem ze op voor 1 juli 2011 anders ben je deze dagen kwijt. Let op deze regeling geldt alleen voor de “wettelijke vakantiedagen”.
Wettelijke vakantiedagen = 4 maal de overeengekomen arbeidsduur per week
Werk je 5 dagen per week, dan heb je recht op minimaal 20 dagen vakantie (dit zijn je wettelijke dagen). Heb je 25 dagen gekregen dan zijn 5 dagen “bovenwettelijk” en daar geldt deze regeling niet voor.
Nu geldt nog de regel dat niet-gebruikte vakantiedagen verjaren na 5 jaar. Vanaf 2011 is dat nog maar maximaal 1,5 jaar.
Er zijn twee uitzonderingen:
- In onderling overleg (werkgever-werknemer) kun je de termijn van maximaal 1,5 jaar verlengen;
- Er geldt geen termijn indien de werknemer redelijkerwijs geen vakantie had kunnen opnemen.
Overigens gelden voor deze uitzonderingsbepalingen nog wel de verjaringstermijn van 5 jaar.
Mag ik als werkgever verbieden dat mijn werknemers onder werktijd twitteren, facebooken, hyvesen, linkedinnen?
Nee, een absoluut verbod kan niet. De rechter heeft ooit al eerder uitgesproken dat enige mate van privé-communicatie onder werktijd is toegestaan. Dit naar aanleiding van de vraag of je ook privé mag bellen als je op je werk zit. Aangezien twitter, facebook, etc valt onder de categorie communicatiemiddelen (net zoals bellen en mailen) zul je enige mate van gebruik moeten toestaan. Je kan wel als werkgever huisregels maken waarin je het gebruik wel binnen de perken houdt. Sterker nog, ik raad elke werkgever aan om juist die huisregels te maken en kenbaar te maken aan het personeel. Je kunt dan afspraken maken over tijdsduur, of je wel of niet over het bedrijf mag twitteren (en zeker een verbod op bedrijfsgeheimen) en bijvoorbeeld een verbod op sexuele uitingen en onwelvallig taalgebruik. Maak het vooral bespreekbaar.
Beschouw sociale media niet als een bedreiging. Het is er en het blijft en je kunt het maar beter toestaan en “reguleren”.
Sinds 9 juli 2010 is er een versoepeling van de arbeidswetgeving. Normaal was het “drie tijdelijke arbeidscontracten en de vierde was een vast contract”. Nu geldt er een versoepeling waarbij voor jongeren jonger dan 27 jaar de regel geldt “vier tijdelijke arbeidscontracten en de vijfde wordt een vast contract”. Je zit dus als werkgever bij jongeren minder snel vast aan een arbeidscontract voor onbepaalde tijd.
Maar ik vroeg me altijd af “op welk moment geldt nu die leeftijdgrens van 27 jaar?” Is dat bij aanvang van dienstverband of veel later.
Het antwoord is:
Als op het moment van de laatste verlenging van het tijdelijke contract (vierde arbeidscontract) de werknemer nog geen 27 jaar is, dan geldt dat laatste arbeidscontract ook daadwerkelijk als een contract voor bepaalde tijd.
Let op: op 1 januari 2012 eindigt deze regeling (in beginsel want hij kan nog verlengd worden tot 1 januari 2014). Dat betekent dat als het vierde tijdelijke contract is ingegaan vóór 1 januari 2012 (of 1 januari 2014), het dan nog een tijdelijk contract blijft (ook al eindigt dit contract na 1 januari 2012, of 1 januari 2014).
Zorg er overigens altijd voor dat u als werkgever de toepasselijke CAO raadpleegt. Er kunnen afwijken voorkomen in de CAO.
Over het algemeen kunt u uitgaan van de zogenaamde "kantonrechtersformule". Kort door de bocht versie: brutomaandsalaris x aantal jaren in dienst
Lees meer
